Odpowiedzialność porządkowa pracowników

 Kwestie związane z odpowiedzialnością porządkową pracowników uregulowane zostały w przepisach art. 108 - 113 Kodeksu pracy. Zgodnie z tymi przepisami kary porządkowe - karę upomnienia albo karę nagany - pracodawca może stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej może nastąpić tylko przy zachowaniu terminów określonych w przepisach prawa, z których wynika, że:

- kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i

- kara nie może być zastosowana po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

 Nałożenie na pracownika kary porządkowej możliwe jest tylko wówczas, jeśli zachowane są obydwa wskazane powyżej terminy.

 Istotne jest również, że kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika przez pracodawcę (lub inną osobę upoważnioną do stosowania kar porządkowych). Przy podejmowaniu decyzji o zastosowaniu wobec pracownika kary porządkowej pracodawca powinien brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

 Stosownie do art. 110 Kodeksu pracy o zastosowanej (nałożonej) karze pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. W wyroku z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 70/99 (OSNP 2000/15/583) Sąd Najwyższy potwierdził, że obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia.

 Jak wyżej wskazano - w piśmie zawiadamiającym pracownika o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca wskazuje m.in. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych.

 Wskazanie rodzaju naruszeń może nastąpić poprzez wskazanie, które z obowiązków pracowniczych, określonych w art. 100 Kodeksu pracy, zostało naruszone oraz określenie na czym polegało to naruszenie. W przedstawionym stanie faktycznym naruszenie obowiązków pracowniczych polega na naruszeniu zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 kp).

 Pracodawca podejmuje decyzję o ukaraniu pracownika na podstawie uzyskanych informacji, które winien jest zweryfikować (tj. ustalić okoliczności stanowiące podstawę faktyczną wymierzenia pracownikowi kary porządkowej) i rozważyć. Pełnemu wyjaśnieniu tych okoliczności służy również wysłuchanie pracownika, który naruszył przepisy porządkowe. Zgodnie z obowiązującymi przepisami kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika przez pracodawcę. Po wysłuchaniu pracownika oraz wyjaśnieniu okoliczności naruszenia obowiązków pracowniczych pracodawca podejmuje decyzję o nałożeniu na pracownika kary porządkowej. Uzasadnienie wymierzenia kary porządkowej powinno mieć oparcie w okolicznościach danego przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych, a nie w ogólnie określonym charakterze czy skłonnościach pracownika.

 Na podstawie art. 112 Kodeksu pracy, pracownik może zgłosić pracodawcy sprzeciw od wymierzonej kary porządkowej. Termin do zgłoszenia sprzeciwu wynosi 7 dni i liczony jest od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu.

 Jeśli pracodawca odrzucił sprzeciw pracownika - pracownik ma prawo w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Prawo wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary, przysługuje niezależnie od rodzaju wymierzonej kary i niezależnie od tego, czy zastosowana kara pociąga za sobą konsekwencje finansowe.

 W przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy - sąd bada jedynie, czy zastosowanie kary wobec pracownika nastąpiło zgodnie z obowiązującymi, tzn. czy przy nakładaniu na pracownika kary pracodawca nie dopuścił się naruszenia przepisów art. 108 - 113 kodeksu pracy.